Evaluación del desempeño

Nuestro interés particular no está en el desempeño en general, sino, específicamente, en el desempeño en un puesto, o sea, en el comportamiento de la persona que lo ocupa. Este desempeño es situacional. Varía de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en él."Chiavenato,2007.p,243"

Pasos para la evaluación de desempeño 

Los primeros pasos del encargado de la función de administración de recursos humanos dirigidos a implantar la evaluación del desempeño deben ser: 

1.Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas. 

2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo. 

3.Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo. 

4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas. 

5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional. 

6. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios. 

Objetivos de la evaluación del desempeño 

Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización

2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administración.

3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

Responsable de la evaluación de desempeño 

De acuerdo con la política de recursos humanos que adopte la organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas será atribuida a: 

Evaluación 360°

1. Beneficios para el gerente 

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los  subordinados, con base en factores de evaluación y, principalmente, contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. 
• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados, con el propósito • de hacerles comprender que la evaluación del  desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite • saber cómo está su desempeño.

2. Beneficios para el subordinado 

• Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en  cuanto a su desempeño y, según la evaluación de éste, cuáles son sus puntos fuertes y débiles. 
• Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño (programa de capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención en el trabajo, cursos por cuenta propia,  etcétera).
• Hace una autoevaluación y una crítica personal en  cuanto a su desarrollo y control personales.

3. Beneficios para la organización

• Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define cuál es la contribución de cada empleado. 
• Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad  y selecciona a los empleados listos para una promoción o transferencia. 
• Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a  la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 

• Los complicados procesos estructurados y formalizados de la evaluación del desempeño están en desuso, actualmente prevalece el esfuerzo por una evaluación cualitativa de las personas realizada de forma directa y sin depender de informes sucesivos, hasta llegar al responsable del manejo de la información y la toma de decisiones.
• El curso de la evaluación del desempeño ha estado marcado por otros dos factores importantes. 
• El primero de ellos fue la gradual sustitución de la organización dividida por funciones y departamentos, por otra constituida por procesos o por equipos, lo cual ha alterado los sistemas de indicadores y de mediciones dentro de las empresas. 
• El segundo fue la participación de los trabajadores en los resultados de las empresas, la cual requiere un sistema de mediciones y de indicadores que permita negociaciones francas y objetivas entre ellos y sus administradores.
• En muchas empresas se percibe la falta de indicadores del desempeño, así como el empleo desordenado de diversos indicadores dispersos e inconexos que no ofrecen la visión global que se necesita.